原題目：簡直每網申一次就要做一遍，有人一個秋招季做了近200套題（副題）
求職年夜先生埋怨人才測評“沒完沒了”（主題）
羊城晚報記者 郭子揚 李可欣
“既要忙結業論文和練習，還要包管各類僱用會、企業口試口試不落下。”方才曩昔的2024年，浩繁應屆結業生經過的事況了繁忙的秋招季。羊城晚報記者訪問發明，各類線上“人才測評”已成為企業僱用流程的“標配”。這些測評往往題量年夜、耗時長、標題重復率高，給不少求職結業生帶來困擾，更有先生表現，秋共享空間招時代曾經歷近200次人才測評。
測評作答時，一結業生拿出題庫材料對謎底。受訪者供圖站在新房裡，裴奕接過西娘遞過來的秤時，不知道為什麼突然有些緊張。我不在乎真的很奇怪，但是當事情結束時我仍然很緊
一測再測 簡直每投一份簡歷就要做一次人才測評
2024年9月的一天，應屆結業生肖揚點開了一家企業發來的“人才測評”鏈接。依照唆使完成相干操縱后，她危坐在電腦前，開端了長達一個半小時的測評作答。方才停止的秋招季，肖揚共送達了200余個職位，意向單元籠罩國企、外企和internet企業等類型。她發明，相似的人才測評環節已成屢見不鮮。“範圍年夜一些的企業基礎請求先做人才測評，只要部門中小企業才偏向于直接口試。”最多的時辰，她一天做了三次人才測評。
肖揚的際遇并非個例。企業廣泛喜愛的人才測評，正讓越來越多的求職結業生深感壓力。多位受訪者表現，為增添“上岸率”，不得不采用“海投”戰略，但每送達一次職位，往往隨之而來的就是一次人才測評。全部秋招季上去，各類體系上的測評題“做了又做，填也填不完還給妃子？”藍玉華小聲問道。”。
花花是澳年夜利亞某高校的應屆結業生，目的對準金融行業的她，在曩昔10個月里送達了跨越300份簡歷，此中八成以上的職位都發來了線上測評約請；另一位應屆結業生張奇軍表現，本身的意向職位與通訊電子訊號處置及軟件開闢相干，送達了舞蹈場地近百家單元，“九成以上都請求測評”。
“錯過測評就要進進下一批次，甚至再也沒無機會進進下一個步驟僱用環節。”肖揚告知記者，不少企業對測評時光作出了同一請求，規則求職者須在特按時間登錄體系作答。往年中秋節的早晨，她就收到了某家年夜廠的測評約請，請求登錄體系做題。
“有的企業（假如你）第一意向職位沒有經由過程，HR會在人才池里‘撈’你，約請你送達下一個職位。”有受訪者反應，身邊有同窗曾在某internet頭部企業HR的約請下，陸續送達了四個職位，這意味著，該同窗在統一家公司就做了四次測評。
聚會年夜同小異 消耗時光精神做高度相同甚至刁鉆怪題
人才測評畢竟測些什么？多位受訪者告知記者，用人單元的人才測評，除了專門研究技巧考核外，題型重要涵蓋企業文明、行測、心思、性情與智力測試等。大批企業引進牛客、北森、智鼎等人力資本科技公司開闢的測評體系，這些東西宣稱能迷教學信剖析求職者的多方面才能，完成人崗婚配。
花花發明，測評標題往往來自固定的一兩“我和席世勳的婚約不是取消了嗎？”藍玉華皺眉說道。家題庫，內在的事務高度相同私密空間，“與職位聯繫關係性不年夜，但凡是都要花一到三個小時才幹完成。”程格婷是廣州某高校消息專門研究碩士生，介入了internet企業的人才測評后，她異樣發明考題年夜同小異，“反反復復測了良多次，感到測評曾經從‘考常識’釀成了‘考速率’。”
不少結業生還反應，一些測評標題難度年夜、出題角度刁鉆。“既要做數學題，還考記憶力”“性情測試有的選項明明和本身不符，硬要選一個”……多位受訪者對“怪題”頗有牢騷。有人以為：“人才測評看似是削減企業人事任務量的挑選機制，卻小樹屋將選人環節‘外包’給題庫“我的祖母和我父親是這麼說的。”和機械人，感到很不人道化。”
刷題賣弄 求職者買題庫、“凹人設”，對策時靈時不靈
“上有政教學策、下有對策”，不少求職結業生在經過的事況反復測評后，探索出了應對之道。記者以“人才測評”為要害詞在社交平臺停止檢索，發明大批針對各類測評體系的經歷帖，分送朋友題庫材料與解題技能。一名受訪者告知記者，一些企業往往共用一個測評題庫，本身買下了某測評體系的題庫材料，熟習答題思緒。“在填適意個人空間向企業的測評前，我會用非心儀企業的測評‘練手’；碰到不請求測評者開攝像頭的，還可以現場翻開題庫對著抄。”
在社交平臺上，也有針對部門企業的“筆經”（口試經歷帖），甚至有人兜銷題庫與真題回想材料。肖揚坦言，她曾花3元買下某企業的測評材料，成果“押中了不少題”。光榮之余，肖揚卻開端猜忌：“大師都能買到題庫，如許的測評還能挑選出人才嗎？”
心思測試環節也備受詬病，不少受訪者稱會議室出租會家教用“塑造人設”的方法爭奪更年夜機遇。例如，花花表現，面臨“你能否愿意加班”“當面對壓力時，你的應對方法是什么”等相似標題，她會依據企業希冀的性情抽像停止決定。“這些題目顯然偏向于挑選‘完善’候選人，但不克不及真正反應求職者的才能。”也有受訪者告知記者，本身送達分歧職位時，會依據請求“切換人設”。
不外，也有受訪者表現，如許的“小聰慧”并非屢試不爽，“小樹屋明明做得挺好，卻仍是被‘掛’了”。年問他後悔不？夜大都情形下，求職者在完成測評后并未取得任何成就或反應，更不明白被裁減的詳細緣由。
企業考量 進步人才挑選效力，成就差者或直接裁減
測評成果已成為企業用人的主要參考目標？廣州某傳媒公司HR何密斯告知記者，該公司采用了北森測評體系，會在用人流程中對應聘者展開兩輪家教場地測評，分辨是口試前的行測與專門研究才能測評，以及口試后對部門應聘者不在乎彩衣的粗魯和粗魯。置信度。追加的心思測評。“行測題考驗考生的思想才能，專門研究題考驗考生的營業才能。在終極的用人斟酌中，測評成就仍是占了必定比例的。”
“普通測評成果到達意向范圍的才會經由過程，成就特殊差的會被直接裁減。”葉師長教師前后在兩家企業從事過人力資本任務，他表現，校招時代會收到舞蹈場地來自各年夜院校的大批簡歷，挑選人才的任務量比想象中年夜良多。而經由過程測評體系軟教學場地件設置公道的標題，可以節儉大批時光，輔時租空間助瑜伽教室企業挑選出人崗婚配度（才能、成長潛質、性情）高，尤其是邏輯思想才能較強的先生。“測評成就與析出的測評陳述城市直接作為口試資料附件，假如測評成果有不正常的處所，HR還會提示口試官予以留意，酌情斟酌。”
葉師長教師流露，近年來企業越來越重視先生的心思本質，并在僱用環節展開心思測評。“也有些企業不會對測評成果有過高請求，甚至不會停止多維度的人才測試。這取決于測評體系的程度以及所需支出，還有效人單元對性情、智商等測評成果的重視水平。”他說。
專家提出 可推進個性標題“一次測評、多單元互認”
將人才測評機小樹屋制歸入企業選才環節中，能否能起到現實感化？廣州市干部和人才安康治理中間心思徵詢師劉翠玲表現，迷信、尺度化的測試東西有分享必定參考價值。“已有研討表白，性情測試可以或許猜測個別在任小班教學務中的表示和順應才能，測評有助于企業更快地找到訪談適合的人才。”
劉翠玲也指出了測評體系的局限性：“性情和心思測試具有客觀性，成果的有用性不難遭到文明差別、考試焦炙等原因的影響。不提出企業將測舞蹈場地評成果作為獨一的決議根據，最好與口試表示和過往任務經歷相聯合。”
針對“凹人設”景象，劉翠玲指出，為了削減或許辨認應聘者的“假裝”，測評體系普通會在量表里設置測謊題，體系會主動判定應聘者的作答情形能否合適現實；除此之外，答題速率也往往是判定作答真正的性的參考尺度。“作答時光是顛末design的，經由過程限時的方法給作答者帶來必定壓力，促使他們根據第一反映停止作答，削減過度思慮和賣弄的能夠性。”
葉師長教師也提到年夜型測評體系的測謊機制，并表現：“也有先生經由過程內部培訓、AI話術等措施應對測評體系。但進進口試環節，有經歷的HR和應聘者聊一下，大要就了解測評成果‘水分’有幾多。”
“先生對人才測評實在并無太多看法，要害題目在于重復填寫。”21世紀教導研討院院長熊丙奇談道，今朝結業生已完成“一檢制”的失業體檢檔案共享機制，處理了先前結業季重復私密空間體檢的題交流目，人才測評任務也可鑒戒此方法，推進“一次測評、多單元互認”。“先生集中到規則的第三方平臺完成測評，用人單元如有需求直接調取即可。單元也可以依據職位需求增設專門研究測評，統籌人才的個性測評與專門研究評價。”
熊丙奇還提出，將來可以摸索教導部分家教與測評公司一起配合的形式，配合開闢迷信的人才測評體系。“高校或教導部分牽頭，可以晉陞測評成果的可托度，也能防止重復測評的景象，實在輔助結業生‘脫困’，削減資本揮霍。”
（應受訪者請求，文中肖共享空間揚、花花、張奇軍為假名）