專家解析用人單位以員工違反內部規定為由辭退員工法令邊界
企業立規，必須堅持平易近主法式尊敬員工符合法規權益
一個因為在下班期間上廁所、一個因為在下班期間睡覺，重慶和江蘇的兩名勞動者都因為在下班期間違反了單位內部規章軌制，被單位辭退，二人均認為單位屬于違法解除勞動關系，都將用人單位訴至法院。
現實中，用人包養網排名單位以員工違反內部規定為由辭退員工的情況并不鮮見，若何鑒定符合法規辭退與不符合法令辭退的邊界也成了良多勞動者和用人單位關心的問題。
中國社會科學院法學研討所社會法研討室副主任王天玉在接收《法治日報》記者采訪時指出，用人單位以違反單位規章軌制為由辭退勞動者需考慮兩大體素：一是單位依據的內部規章軌制能否具有用力；二是對適用的規章軌制能否公道有沒有進行周全審查和綜合評定。
救生員值崗期間上廁所被辭退
就因為在下班期間上了個廁所就被單位開除了？這一看似有些“荒謬”的辭退來由，最終法院卻認定單位對員工的開除不屬于違法解除勞動關系。
近日，重慶市南岸區國民法院審理了一路因值班時上廁所被開除而引發的勞動爭議案件。2021年7月，小陳與重慶某體育文明發展無限公司簽訂了勞動合同，在南岸區某泅水館擔任救生員一職。
2023年年末，小陳與單位簽訂了《救生員平安責任書》，此中明確規定，“救生員在值班時間內禁絕脫崗、串崗，教人泅水，臨時離開須請不在崗救生員負責看護”“一年內累計兩次及以上違反規范的，視為嚴重違反公司規章軌制，公司將與其解除勞動關系并不付出經濟補償金”。
此后，小陳因在值崗期間上廁所被抓拍到不在崗，被單位扣分記過一次。不久后，小陳再次因上廁所被抓拍到不在崗，公司以其嚴重違反規章軌制為由解除了雙方的勞動關系。
在小陳看來，本身上廁所是情不自禁，公司以違反公司規章軌制為由將其開除，屬于違法解除勞動關系。
法院經審理認為，小陳作為專業救生員，基于其崗位的特別性，不僅應當具備專業急救才能，更應當具備高度的責任心和敬業精力，嚴守任務紀律，確保泳客平安。且根據清楚，所謂報備即為在任務群中說一聲，以便主管設定替補救生員就位，流程并不復雜，這與上廁所的心理需求并不沖突。
小陳作為泳池的主要平安保證氣力，私行離崗會導致其負責水域內的平安監管出現空缺，給泳客形成嚴重平安隱患，為公司帶來包養網心得極年夜法令及運營風險，是以公司認定其行為構成“嚴重違反公司規章軌制”的情況，并據此解除雙方的勞動關系合情符合法規。最終，法院判決駁回了小陳的訴訟請求。
處理員工違紀行包養網為應綜合考慮
就在小陳這起案件發生不久前，同樣被單位辭退的張某獲得了令他滿意的結果。
在江蘇泰興某化工公司任務已有20年的張某因為下班時睡了一個小時的覺而被公司辭退，他將公司起訴至法院。近日，泰興市國民法院認定，公司解除與張某勞動關系違法，判決公司向張某付出賠償金35萬余元。
據清楚，公司解職張某的緣由在于公司制訂的員工手冊中一款關于紀律“零容忍”的規定。法院最終審理認為，張某確實存在違紀行為，但從其治理崗位特徵及此次睡崗行為的嚴重水平來看，睡崗1小時并未給公司形成嚴重損掉或極壞影響。
法院指出，用人單位行使合同解除權必須以勞動者有違反規章軌制的行為發生為條件，并且該行為必須達到嚴重水平。從張某違紀行為包養網的動機、次數、后果、影響、損掉等幾個方面考量，張某違紀行為具有偶發性，且客觀上并未對該化工公司形成嚴重損掉或不良影響，不宜認定為“嚴重”，公司僅因其一次違反公司內部員工手冊規定，就直接解除勞動合同，不具備公道性。
類似的兩起案件，判決卻有天壤之別。在重慶工商年夜學傳授莫遠明看來，這重要與員工崗位性質和其違規行為能夠形成的后果有關。
莫遠明指出，遵照公司規章軌制，是每個員工的基礎職責，特別是在諸如救生員等特別崗位上，員工的行為規范尤為主要。因為其職責的特別性，這些崗位對員工的在崗狀態和應急反應才能有著極高的請求。是以，對于這些崗位的員工，公司制訂更為嚴格的規章軌制，并以此進行規范和約束很是需要。用人單位也應不斷加強培訓和監督，以確保員工時刻堅持高度的警覺和責任感。
“用人單位在解除勞動關系時必須嚴格遵照法令法規，確保行為的符合法規性和公道性。在處理員工違紀行為時，應綜合考慮違紀行為的動機、次數、后果、影響、損掉等多個方面，這些原因凡是也是法院在審理中鑒定員工能否構成嚴重違紀的考慮原因。”北京德恒（重慶）律師事務所律師李建提示用人單位，在制訂和執行規章軌制時應確保其符合法規性，以防止因法式分歧法而引發的法令風險。
制訂規章軌制應滿足三大體件
當前，用人單位年夜多制訂了有關勞動治理的內部規章軌制。在上述兩起案件中，單位辭退員工的來由也都是因為他們違反了單位制訂的內部規章軌制。
勞動合同法第四條規定，用人單位應當依法樹立和完美勞動規章軌制，保證勞動者享有勞動權利、實行勞動義務。勞動合同法第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章軌制的，用人單位可以解除勞動合同。
“用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中雖然會提出一些相關請求和規定，但無法涵蓋勞動過程中的方方面面，是以法令賦予了用人單位制訂規章軌制的權利，以此來細化一些單位的內部治理規范事項。用人單位也可以因勞動者嚴重違反單位規章軌制，與其解除合同。”王天玉指出，《最高國民法院關于審理勞動爭議案件適用法令問題的解釋（一）》第五十條明確規定，用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過平易近主法式制訂的規章軌制，不違反國家法令、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。這意味著，用人單位依據規章軌制辭退員工的條件是該單位制訂的規章軌制要同時滿足經過平易近主法式制訂、不違反法令規定以及向勞動者公示這三年夜基礎要件。
從實際任務中來看，王天玉認為，當前用人單位制訂規章軌制基礎不會出現與國家法令法規相違背的情況，重要問題出在能否經過了平易近主法式上。
勞動合同法第四條明確規定，用人單位在制訂、修正或許決定有關勞動報酬、任務時間、歇息休假、勞動平安衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額治理等直接觸及勞動者親身好處的規章軌制或許嚴重事項時，應當經職工代表年夜會或許全體職工討論，提出計劃和意見，包養網 花圃與工會或許職工代表同等協商確定。用人單位應當將直接觸及勞動者親身好處的規章軌制和嚴重事項決定公示，或許告訴勞動者。
對此，王天玉指出，企業有自立經營、自立治理的權利，但必須堅持平易近主立規，尊敬員工的符合法規權益，這樣也有助于員工嚴守任務紀律，認真履職盡責。（記者 趙晨熙）